Acoso Laboral: Perspectiva Penal y Compliance en la Prevención de Riesgos Laborales.

Abstract

Gran parte de la Jurisprudencia sobre procedimientos penales por acoso laboral, viene determinando el sobreseimiento o archivo de las causas; por considerar que este tipo de delito, definido en el artículo 173.1 del Código Penal como la realización de actos hostiles o humillantes en un ámbito laboral o funcionarial, que supongan un grave acoso contra la víctima, entraña una imputación absolutamente genérica, sin concretar de manera específica los exactos comportamientos que se le atribuyen a cada uno de los denunciados, y sin identificar las fechas y situaciones en que se desarrollaron aquellos. El seguimiento de la jurisprudencia de algunas Audiencias Provinciales induce a esta consideración. Por otra parte, tampoco es infrecuente encontrarnos con Autos de archivo de este tipo de causas en los que el motivo es por la falta de relevancia penal de los hechos imputados en el escrito de querella. En este último caso, los Autos de las distintas Audiencias Provinciales vienen determinando que la ausencia de indicios racionales de comisión delictiva es motivo suficiente para archivo o desestimación; porque la imputación de los delitos hubiera exigido una identificación clara y precisa del supuesto agresor y de las supuestas acciones ejecutadas. Para evitar la excesiva judicialización de las relaciones laborales y el inquietante número de víctimas de acoso moral en el trabajo, es necesario implantar medidas preventivas. Los servicios de prevención, asistidos por los sindicatos y la Inspección, deberían ser los principales actores en la prevención del acoso; en virtud de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que impone el principio de obligar, identificar, evaluar y evitar los riesgos psico laborales. Una posible solución al problema lo constituye la implantación del programa de cumplimiento normativo Compliance en las empresas españolas, que puede ser desarrollado con ayuda de un delegado de riesgo con la labor de control y seguimiento de los riesgos, entre los cuales podemos incluir el acoso moral en el trabajo. Una labor que conllevaría la designación de un Compliance Officer en la empresa, cuya existencia determinará la diferencia entre una empresa con riesgo de responsabilidad y otra con posibilidades de exención de la misma. Las últimas reformas del Código Penal, por la LO 5/2010 de 22 de junio, y por la LO 1/2015, concretan un especial interés en determinar la responsabilidad penal de las personas jurídicas por los delitos cometidos en su nombre y en su beneficio directo o indirecto. Con ello, el artículo 31 bis del CP ofrece la posibilidad de contemplar una perspectiva nueva sobre el acoso laboral en el trabajo. En efecto, la inclusión del mobbing, o acoso laboral, como una conducta irregular en el trabajo, y sancionable cuando tiene unas consecuencias lesivas para el trabajador, deriva de la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales y del art. 2 de la misma, que tutela la seguridad y salud de los trabajadores. Normativa que cumple con la finalidad de identificar este tipo de conductas, sirviendo de ayuda para poder determinar si estamos ante hechos que puedan derivar en responsabilidad del empresario como persona jurídica, cuando se producen en el marco de una relación laboral. Pero esta conducta se puede dar entre los propios compañeros de trabajo o entre trabajador y empleador, entendiendo que puede tratarse de una persona física o una persona jurídica. En este último caso, e incidiendo en el citado art. 31 bis, hemos de concretar que existe una responsabilidad penal del empresario por los delitos cometidos por sus empleados cuando se hayan podido realizar los hechos incumpliendo gravemente los deberes de vigilancia y control de su actividad. Estamos ante una nueva figura de responsabilidad empresarial, cuyo objeto es devenir en una medición del riesgo posible, con evaluación de los distintos factores que pudieran influir en la comisión de las conductas irregulares e ilícitas., y en un control para poder identificar y valorar la gravedad de los mismos, su evaluación y la instauración de las medidas necesarias para su prevención, Esto incide en considerar esta opción de control, según expresión de nuestro Tribunal Supremo, como un régimen de autorresponsabilidad de la propia persona jurídica, y en preguntarnos si no sería posible que para evitar la comisión de los delitos incursos en el libro II del CP, autorregulara su propia responsabilidad mediante la inclusión en su organización de un sistema de control, de régimen interno, con el fin de prevenir y erradicar cualquier tipo de comportamiento delictivo en el seno de la empresa. Y aunque es la solución que encuentra el CP para llegar a la exención de responsabilidad, es muy reciente la aparición de una cultura de mentalización empresarial hacia la creación de controles sirviéndose de protocolos de actuación o normas disciplinarias que penalicen el incumplimiento de tales protocolos, así como de los Códigos de Conducta existentes. Protocolos de actuación que consigan poner fin a esa sensación de impunidad que en el panorama laboral viene sintiéndose hoy día. No obstante, a nivel interno de la empresa se producen situaciones en las que se ocultan o facilitan la comisión de actos delictivos por parte de los administradores, delegados o empleados, sin que por ello se le deba criminalizar ni atribuir gratuitamente responsabilidad a la empresa; máxime cuando ha tenido la preocupación de llevar a cabo un control interno de conductas, mediante la inclusión en su organización de un programa de prevención suficiente y eficaz. Digamos que estamos ante la inexistencia de una cultura empresarial respetuosa con el derecho individual de los trabajadores y contra su dignidad y posicionamiento dentro de la empresa, deteriorada hoy día como consecuencia de la precariedad en el trabajo, los bajos salarios, la disminución de derechos laborales y una excesiva dependencia del trabajador respecto al empresario. Pero el control que pueda entenderse aplicado sobre el espectro empresarial, consistente en el cumplimiento de la LPRL por parte de todos los tipos de empresas, según su actividad, de las medidas y controles exigidos, se viene llevando a cabo de una forma burocrática, saltándose muy a menudo la propia circunstancia personal en la que se encuentra el trabajador. En esas circunstancias personales, nos encontramos con las conductas delictivas del acoso laboral, circunscritas al ámbito penal; sin embargo, me interesa más como se visualizan estas conductas desde el punto de vista de las relaciones en el trabajo, y desde la posibilidad de que puedan ser controladas mediante un programa de cumplimiento Compliance aplicado a este tipo concreto de delito penal; que no debemos olvidar, también se encuentra bajo control de una normativa laboral.